Mogelijkheden voor eerder stoppen met werk

Stuur ons een bericht


We proberen binnen 2 werkdagen te reageren.
Verder gelden deze spelregels.
Annuleren
? Contact
08-11-2020

Regeling Vervroegd Uittreden (RVU)

Per 1 januari 2021 treedt de tijdelijke vrijstelling van de eindheffing van de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) in werking als onderdeel van het pensioenakkoord. Dit houdt in dat werkgevers en werknemers afspraken met elkaar kunnen maken over eerder stoppen met werken, zonder dat hier een boete tegenover staat (de zogenoemde RVU-boete). Deze vrijstelling is onder meer bedoeld voor medewerkers met zwaar werk die niet gezond kunnen doorwerken tot hun pensioen.
In diverse sectoren en ondernemingen vinden momenteel gesprekken plaats over de vormgeving van regelingen voor zwaar werk.

 

De AWVN-werkgeverslijn

Er is een mogelijkheid om inhoudelijke vragen te stellen via de AWVN-werkgeverslijn. Via deze werkgeverslijn kunt u al uw vragen over de RVU-wet en de MDI&EU-subsidieregeling voorleggen.

Bel +31 70 850 86 05 of stuur uw vraag per e-mail naar werkgeverslijn@awvn.nl.

 

Informatie over deze regeling

Ondernemersorganisaties MKB-Nederland, VNO-NCW en werkgeversorganisatie AWVN zijn een project gestart om brancheorganisaties, sectoren en werkgevers met een eigen arbeidsvoorwaardenpakket te informeren over deze regelingen. Op deze informatiepagina kunt u informatie vinden over de inhoud, impact en toepassing van deze regeling.

 

Wilt u meer weten over de verschillende opties die u als werkgever of werkgeversorganisatie heeft in het arbeidsvoorwaardenoverleg over eerder uittreden?
Meld u dan aan voor het webinar van MKB-Nederland, VNO-NCW en werkgeversorganisatie AWVN op donderdag 4 februari van 9.30 tot 11.00 uur.
Tijdens dit webinar zullen onder andere Bouwend Nederland, DSM en ActiZ uitgebreid vertellen over de totstandkoming van de regelingen die zij getroffen hebben.
Via de button hieronder krijgt u meer informatie en kunt u zich aanmelden.

 

Meer info en aanmelden

 


De nieuwe RVU-wet en de MDI&EU-subsidiergeling - Q&A

 

Deel 1: De RVU-wet

 

Wat is de RVU-wet?

De tijdelijke RVU-vrijstelling is onderdeel van het wetsvoorstel "Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen". Het wetsvoorstel is op 17 november jl. door de Tweede Kamer aangenomen en op dinsdag 12 januari 2021 ook door de Eerste Kamer. De tijdelijke RVU-vrijstelling maakt het mogelijk om tijdelijk aanvullende afspraken te maken met werknemers over eerder uittreden: werkgevers worden in de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 in de gelegenheid gesteld om werknemers die maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd zitten een uitkering te betalen ter overbrugging van de periode tot de ingangsdatum van de AOW. De uitkering is vrij van de zogenaamde "RVU-heffing" (Regeling Vervroegde Uittreding) tot maximaal € 21.200 per jaar (bedrag 2020). Een lager bedrag kan natuurlijk ook. De tijdelijke maatregel is bedoeld om het werkgevers voor de korte termijn gemakkelijker te maken om oudere werknemers tegemoet te komen die niet werkend de AOW-leeftijd kunnen bereiken, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van hun beroep.

 

Wat is de doelgroep van de RVU-regeling?

De RVU-regeling richt zich op werknemers uit de geboortejaren 1955 tot en met 1961.

 

Moeten alle werkgevers aan alle werknemers in de doelgroep een RVU-regeling aanbieden?

Een belangrijk element in het wetsvoorstel is de dubbele vrijwilligheid. Vrijwilligheid bij de werkgever om de regeling aan te bieden aan werknemers die aan bepaalde criteria voldoen, bijvoorbeeld alleen aan werknemers die tenminste 5 jaar een vast dienstverband hebben gehad bij de werkgever. Tegelijkertijd geldt een vrijwilligheid bij de werknemer om al dan niet aan de RVU-regeling deel te nemen. Het kabinet vindt het belangrijk dat als een werknemer wil doorwerken tot aan de AOW-leeftijd, dat moet kunnen.

 

Moet de betaling van de RVU-uitkering maandelijks plaatsvinden of mag dat ook in één keer?

De RVU-wet zelf zegt niets over het moment van betalen. Vanuit de wet bezien is er geen verplichting om de RVU-uitkering maandelijks te doen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) streeft zo veel mogelijk naar een maandelijkse betaling. De reden daarvoor is tweeledig. Enerzijds houdt het maandelijks betalen verband met de mogelijkheid om een eventuele WW-uitkering te kunnen verrekenen met de RVU-uitkering. Anderzijds wijst men op het "doenvermogen" van mensen. De vrees bestaat dat de werknemer die een betaling ineens ontvangt, dat inkomen niet goed spreidt over de maandelijkse perioden, zodat op een moment de werknemer zonder inkomen komt te zitten. Ook een aantal werkgevers geven aan vanuit goed werkgeverschap de betaling maandelijks te zullen doen.

 

Voordelen van de maandelijkse betaling voor de werkgever zijn:

  • Bij overlijden van de werknemer vóór het einde van de 36 maandenperiode worden de resterende termijnen niet uitgekeerd.
  • De werknemer hoeft zich niet te verdiepen in de fiscale problematiek hoe de progressieve belastingheffing over een eenmalige RVU-uitkering kan worden gemitigeerd, bijvoorbeeld door de middeling van inkomens. Tegelijkertijd hoeft de werkgever de werknemer daar niet over te informeren.

Voordelen van een eenmalige RVU-uitkering voor de werkgever zijn:

  • De werknemer treedt uit dienst. Vergelijkbaar met andere reorganisatietrajecten wil de werkgever het dossier sluiten. Dat pleit voor een eenmalige betaling van de RVU-uitkering. De RVU-wet staat dat ook toe.
  • De werkgever moet de werknemer gedurende de 36 maandenperiode in de salarisadministratie houden. Dit vergt periodiek contact met de werknemer en brengt administratieve lasten met zich.
  • Afhankelijk van de contractuele afspraken met de werknemer, kan de belastingdienst stellen dat bij een gespreide betaling sprake is van een ongebruikelijk tijdstip van betalen. De werkgever moet dan loonheffingen inhouden en afdragen (groene tabel) op het moment van het vestigen van de aanspraak en niet op het feitelijke betaalmoment.
  • Door een recht op WW, mits aan de voorwaarden wordt voldaan, wordt het inkomensgat met het laatst verdiende loon en de RVU-uitkering verkleind. De eenmalige uitkering kan niet worden verrekend met de WW. Dat vergroot de aantrekkelijkheid van de RVU-regeling.
  • Onder IFRS-(boekhoud)regels is de werkgever verplicht om een maandelijkse RVU-uitkering als voorziening op de balans op te nemen en te waarderen tegen de zogenaamde 'fair market value'. Gezien de relatief korte periode van maximaal 36 maanden en de huidige rentestand, komt de som van alle verwachte uitkeringen dicht in de buurt van de fair market value. Bij een eenmalige betaling hoeft de werkgever de verplichting niet op de balans te activeren.
  • Bij een eenmalige betaling is de werkgever niet gebonden om de jaarlijkse indexatie van de AOW te betalen. Aan het begin van de rit wordt afgerekend.
 

Heeft een werknemer die met de RVU-regeling de dienst verlaat recht op WW?

Om een beroep te kunnen doen op de WW moet, naast bijvoorbeeld de referte-eis, de werknemer niet verwijtbaar werkeloos zijn en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Als bij deelname aan de regeling een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten waarbij het dienstverband op verzoek van de werkgever wordt ontbonden en de werknemer is, voor een andere of lichtere functie dan die hij had bij de ex-werkgever, beschikbaar voor de arbeidsmarkt (denk aan de sollicitatieplicht), dan bestaat er in beginsel recht op WW. Maar als de dienstbetrekking op verzoek van de werknemer wordt ontbonden en de werknemer niet beschikbaar is, dan bestaat de kans dat er geen recht is op WW. SZW geeft aan dat de combinatie RVU-regeling en WW ongewenst is. Daar gaan zij ervan uit dat een werknemer die niet kan doorwerken tot aan de AOW-leeftijd na deelname aan de RVU-regeling niet langer beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Dat moet echter per situatie door UWV worden bekeken.

 

Is parttimedeelname aan de RVU-regeling mogelijk?

Het is volgens de RVU-wet mogelijk dat een werknemer deels doorwerkt en deels uit dienst treedt met de RVU-regeling. Bij parttimedeelname aan de RVU-regeling blijft het dienstverband deels in stand. In de praktijk merken wij dat veel werkgevers bij voorkeur de werknemers die deelnemen aan de RVU-regeling volledig uit dienst laten treden. Binnen veel bedrijven bestaan immers diverse regelingen om oudere werknemers voor te bereiden op de pensionering, bijvoorbeeld door een 80-90-100-regeling of een andere vorm van ontziemaatregelen. Ook bestaan er mogelijkheden voor parttimepensioen.

 

 

Tot wanneer kunnen werknemers in de RVU-regeling instromen?

Met werknemers kunnen tot uiterlijk 31 december 2025 een RVU-regeling worden overeengekomen. In dat geval geldt dat de RVU-betalingen tot uiterlijk 31 december 2028 bij de werkgever niet als een RVU worden aangemerkt. De pseudo-eindheffing van 52% is niet verschuldigd. Op de RVU-betalingen moet de inhoudingsplichtige - dat kan de werkgever zijn maar ook bijvoorbeeld een sociaal fonds - loonheffingen inhouden en afdragen aan de belastingdienst. De loonheffingen omvatten loonbelasting en de premies volksverzekeringen. Omdat de RVU-betaling loon uit vroegere arbeid is, is de werkgever geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

 

Als de jaarlijkse RVU-uitkering in vergelijking lager is dan het laatst verdiende loon, hoe moet de inkomensachteruitgang dan worden gefinancierd?

Volgens het wetsvoorstel is de werknemer daar zelf voor verantwoordelijk. Hij kan bijvoorbeeld zijn pensioen vervroegen of zijn spaargeld aanspreken om in zijn levensonderhoud te voorzien.

 

 

Wat kan een bracheorganisatie doen voor de aangesloten leden?

Een brancheorganisatie zou in overleg met de vakbonden een RVU-regeling/reglement kunnen opstellen om bijvoorbeeld op te nemen in een cao. Aangesloten werkgeversleden kunnen dan gebruikmaken van de RVU-regeling en in individuele gevallen met de medewerker een vaststellingsovereenkomst sluiten.

Voor een branchevereniging kunnen verder verschillende rollen onderscheiden worden:

  1. Voorlichting: de branche kan haar leden informeren over de mogelijkheden van de RVU-regeling en de overweging om er al dan niet gebruik van te maken.
  2. Faciliteren: de leden faciliteren met een rekenmodule, voorbeelden voor een RVU-overeenkomst, advisering over de te verstrekken uitkering, etc.
  3. Regeling maken: de branche kan een collectieve regeling afspreken met de vakbonden, mogelijk een uitkering verstrekken vanuit een fonds en subsidie MDIEU aanvragen.  

 

 

Is de wijziging van de RVU-regeling ook van toepassing op bestaande regelingen waarover nu RVU betaald wordt? Dat wil zeggen: afspraken die in 2020 of eerder zijn gemaakt?
Is de RVU-vrijstelling ook van toepassing op een overgangsregeling vut uit 2015? In de periode 2021-2025 treden nog werknemers op basis van deze regeling uit.

De RVU-vrijstelling is generiek en geldt voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025. RVU-uitkeringen die buiten de 36 maandenperiode voor de AOW-datum worden betaald of hoger zijn dan het van RVU-heffing vrijgestelde bedrag worden getroffen door de RVU-heffing. Dat blijkt ook uit de in de Memorie van Toelichting opgenomen voorbeelden ter verduidelijking van de RVU-regeling. Dit betekent dat vóór 1 januari 2021 lopende afspraken na 2021 door kunnen lopen met toepassing van de RVU-vrijsteling.

 

 

Kun je ook afspraken maken met je ondernemingsraad i.p.v. met vakbonden?

Ja, dat kan. De vakbonden zetten erop in om de RVU-regeling in de cao op te nemen. Maar er worden in de praktijk ook paritaire afspraken gemaakt, waarbij de RVU-regeling buiten het cao-domein wordt gehouden.

 

 

Mag een pensioenfonds nu wel/niet de RVU-regeling uitvoeren?

Bij de behandeling van de RVU-wet in de Tweede Kamer heeft minister Koolmees aangegeven dat een pensioenfonds de RVU-regeling niet mag uitvoeren; zie onderstaand fragment.

 

"De heer Omtzigt heeft nog een paar vragen gesteld en ik begin met zijn laatste vraag: mogen pensioenfondsen maandelijkse RVU's uitbetalen of is dat een niet toegestane nevenactiviteit? De regeling voor vervroegde uittreding kwalificeert niet als pensioen in de zin van de Pensioenwet en is ook geen werkzaamheid die daarmee verband houdt. Pensioenfondsen kunnen dus geen RVU-uitkeringen uitbetalen aan voormalige werknemers namens hun ex-werkgevers. Er zijn wel andere derde partijen waar de uitvoering van RVU's kan worden belegd. De sociale partners kunnen hierover afspraken maken. Zo kunnen ze een RVU-regeling opnemen in de cao."

 

In de parlementaire geschiedenis wordt aangegeven dat de RVU-regeling door de werkgever kan worden uitgevoerd, maar ook bijvoorbeeld door een O&O-fonds, sociaal fonds, loonadministrateurs en pensioenuitvoeringsinstellingen (PUO's).

 

 

Een medewerker die vervroegd uit dienst treedt mist ook max. 3 jaar pensioenopbouw. In onze staffels is voor 65-67 jaar 31,5% van toepassing.
Is deze regeling dan wel interessant voor werknemers?

Dat zal mede afhangen van de financiële situatie van de werknemer. Het wetsvoorstel geeft aan dat een werknemer de eventuele inkomensachteruitgang kan opvangen door het vervroegen van pensioen of door het aanwenden van spaargeld. Wij raden de werkgever aan om de werknemer aan te sporen voor deelname aan de regeling een gesprek met een financiële coach te hebben om zicht te krijgen op de inkomenssituatie na deelname aan de regeling.

 

 

Wat zijn de ervaringen met fondsvorming?

Voor zowel de eenmalige of periodieke betaling van de RVU-uitkering door de werkgever of een fonds als voor de periodieke bijdrage van de werkgever aan een fonds op basis van bijvoorbeeld de loonsom, geldt dat artikel 32ba lid 1 Wet op de loonbelasting 1964 aangeeft dat:

 

"In afwijking in zoverre van het overigens bij of krachtens deze wet bepaalde, wordt een door een inhoudingsplichtige gedane en op hem drukkende uitkering ingevolge een regeling voor vervroegde uittreding alsmede een door een inhoudingsplichtige voldane en op hem drukkende bijdrage of premie aan een fonds dat of een verzekeraar die een zodanige regeling uitvoert, aangemerkt als loon dat als een eindheffingsbestanddeel wordt belast naar een tarief van 52%."

 

Het is in onze optiek van belang dat de statuten van het fonds aangeven dat de RVU-uitkering nooit meer kan bedragen dan het van de RVU-heffing vrijgestelde bedrag, om te voorkomen dat de bijdrage of premie onderhevig is aan de RVU-heffing.

 

 

Krijg je bij een eenmalige uitkering bij vooroverlijden een vordering op de erfgenamen?

In de RVU-regeling kan worden opgenomen dat de periodieke betaling van een RVU-uitkering vóór het bereiken van de AOW-leeftijd van de werknemer stopt als de werknemer voor het bereiken daarvan overlijdt. Tevens kan worden afgesproken dat bij een eenmalige betaling de nabestaanden een pro rata-deel van de RVU-uitkering moeten terugbetalen als de werknemer voor het bereiken van de AOW-leeftijd overlijdt. Het is evident dat dit geen populaire maatregel zal zijn. Aan de andere kant zal de maatregel, vanuit de werknemer bezien, deelname aan de RVU-regeling niet minder aantrekkelijk maken.

 

 

Kan er nog wel heffingskorting en/of arbeidskorting worden toegepast bij indienstvariant?

De belastingdienst heeft bevestigd dat zowel in de situatie dat de werknemer bij deelname aan de RVU-regeling in dienst blijft als in de situatie dat de dienstbetrekking van de werknemer wordt beëindigd, de RVU-uitkering loon uit vroegere arbeid is. De werknemer heeft in dat geval geen recht op de arbeidskorting. De werkgever is geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Uit het nettoloon moet de werknemer de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet (laag tarief, 5,45%) betalen.

 

 

Kun je een limiet stellen aan het aantal medewerkers dat hier vanuit collectief gebruik van kan maken i.v.m. aanwezige financiële middelen?

Ja, dat kan. Het is mogelijk om de deelname aan de RVU-regeling afhankelijk te stellen van de financiële situatie van de werkgever. Het is zaak om duidelijk aan de doelgroep aan te geven op welke manier en op welke voorwaarden deelname aan de RVU-regeling mogelijk is en of de werknemer, bijvoorbeeld in een volgend jaar, alsnog kan deelnemen, eventueel met prioriteit.

 

In de parlementaire geschiedenis wordt er de nadruk op gelegd dat, als de werknemer deelneemt aan de RVU-regeling, de werkgever (of de derde partij die de regeling uitvoert) op een manier een garantie moet geven dat te allen tijde de RVU-uitkering wordt verricht, bijvoorbeeld in het geval van faillissement van de werkgever.

 

 

Als je een regeling hebt in de cao voor een aantal functies, mag de werkgever dan voor de overige functies een bedrijfsregeling treffen?

Wanneer niet alle functies binnen de onderneming onder de cao vallen mag een werkgever voor werknemers die niet onder de cao vallen ook een RVU-regeling treffen. De RVU-wet schrijft niet voor dat het in een cao geregeld moet worden. De RVU-wet staat werkgevers tijdelijk toe om met werknemers die onder de doelgroep vallen een regeling overeen te komen. Wanneer werkgevers gebruik willen maken van de subsidieregeling MDIEU dan moeten die aangevraagd worden door een samenwerkingsverband van sociale partners.

 

 

 

Deel 2: De MDI&EU-subsidieregeling

 

Voor de regeling moeten specifieke groepen worden benoemd om in aanmerking te komen voor subsidie op de regeling.
Moeten dat beroepsgroepen zijn of mag dat ook bijvoorbeeld op dienstlengte?

Voor de subsidieregeling moeten sociale partners definiëren wat "zwaar werk" is in de sector en zij moeten dat ook onderbouwen in de sectoranalyse.
Dienstlengte als periode van "blootstelling" kan daarbij een rol spelen, maar niet als zelfstandig criterium.

 

 

Kunnen individuele werkgevers in het kader van het MD&IEU-traject alleen via een sector een subsidieaanvraag doen?

De subsidieregeling kan aangevraagd worden door een sector. Mogelijk komt er vanaf de derde aanvangsperiode een mogelijkheid voor individuele bedrijven om zelf een aanvraag in te dienen, wanneer op basis van de eerste en tweede aanvraagperiode blijkt dat te veel bedrijven via sectoren geen toegang hebben tot de subsidieregeling.

 

 

Geldt de subsidie op de sectoranalyse ook als je toch geen subsidieaanvraag indient voor de regeling zelf?

De subsidie voor de sectoranalyse wordt verstrekt als de samenwerkingspartners de intentie hebben om de MDI&EU-subsidie aan te vragen. In de sectoranalyse wordt het voorwerk gedaan op basis waarvan het activiteitenplan wordt opgesteld waarvoor subsidie wordt aangevraagd.

 

 

Moet de 20.000 euro voor de sectoranalyse terugbetaald worden als je niets doet met de uitkomsten van die sectoranalyse?

Op basis van de sectoranalysen kunnen de samenwerkingspartners tot de conclusie komen dat subsidie aanvragen toch niet zinvol is. Als dat voldoende onderbouwd kan worden zal SZW de subsidie niet terugvorderen.

 

 

Wie is de hoofdaanvrager van de sectoranalyse?

De hoofdaanvrager is een van de samenwerkingspartners, waarbij bijvoorbeeld een O&O-fonds de daaraan verbonden werkzaamheden verricht en als "contactpersoon" optreedt.

 

 

Onze sector heeft nog geen 20.000 werknemers maar wel een goede infrastructuur met een A&O-fonds en mobiliteitscentrum.
Wat is dan de kans dat wij als zelfstandige sector in aanmerking komen voor de subsidie voor de sectoranalyse?
Zijn we verplicht een samenwerking te zoeken met andere sectoren? Is er een selectie 'aan de poort' of wordt na 100 sectoren de regeling gesloten?

De subsidieregeling kent een grote vrijheid in de aanwending van de subsidie. Dat betekent dat de beoordeling potentieel complex is. Met te veel aanvragen zou dat tot problemen kunnen leiden. We verwachten dat er ook verschillende "standaard" aanvragen zullen ontstaan waardoor ook kleinere sectoren in staat zullen zijn om een subsidieaanvraag in te dienen.

 

 

Is de pot aan subsidie beperkt?

Voor de periode 2021 tot en met 2024 is in totaal 960 miljoen euro beschikbaar. Daarvan kan 75% besteed worden aan subsidiëring van RVU-regelingen (circa 50.000 deelnemers) en 25% aan DI-projecten. Dit is op zich geen "beperkt" bedrag. Het is belangrijk om daarbij te realiseren dat voor de subsidiering van de RVU-regeling de eigen bijdrage 75% is (bij een uitkering van 21.200 euro is maximaal 5.300 euro gesubsidieerd) en bij de DI-activiteiten 50%.

 

 

 

Extra informatie

Op de website van werkgeversorganisatie AWVN staat een aantal interessante blogs over de RVU‑vrijstelling uit het pensioenakkoord: