Bedrijven weten wel dat ze gebaat zijn bij meer culturele diversiteit, maar de eerste stap zetten vinden ze vaak lastig. Want ja: hoe en waar begin je? Achmea en PwC worstelden met hetzelfde probleem. En toen haalden beide bedrijven iemand binnen die de boel volledig op z'n kop zette….
Siham Achahboun heeft geen gebrek aan lef. In 2016 schoof ze als masterstudent sociale & organisatiepsychologie aan bij het Diversity Dinner, dat als doel heeft multiculturele studenten kennis te laten maken met bedrijven. En Achahboun – eigenlijk niet echt op zoek naar een stage of baan, maar aanwezig namens de organisatie van het diner – belandde onverwachts aan tafel bij Achmea, waar ze in gesprek raakte met een recruiter. 'Ik ging er hard in. Ik had de site bekeken en zag nergens staan dat ze wat met culturele diversiteit deden', zegt Achahboun. 'De recruitmentmanager bevestigde: culturele diversiteit had minder focus in die tijd. Uiteindelijk zei hij met een knipoog: 'Als je zo'n grote mond hebt, kom het dan maar zelf doen.' Dat leek me wel een mooie uitdaging.'
'Als je zo'n grote mond hebt, kom het dan maar zelf doen.' Zo startte Siham Achahboun bij Achmea
Foto: Christiaan Krouwels
Toen ze als stagiair begon bij Achmea stond er al wel wat op papier over cultureel diversiteitsbeleid: het bedrijf wilde graag een afspiegeling van de samenleving zijn. Maar hóe ze dat wilden bereiken, was onvoldoende duidelijk. Streefcijfers voor vrouwen waren er wel, net als voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar culturele diversiteit, dat lag wat ingewikkelder. 'Culturele diversiteit mag je ook niet zomaar registreren', zegt Achahboun. 'Maar eerlijk gezegd: die cijfers hadden we niet nodig om te kunnen zien dat er te weinig culturele diversiteit in de organisatie aanwezig was. Dat gold ook voor de top.'
'dat ik hier gelukkig ben, geeft anderen het vertrouwen dat ze dat ook kunnen zijn'
En dus ging ze aan de slag. 'Ik ben eerst gaan kijken hoe recruitment te werk ging. Zaten in de werkwijze – weliswaar onbewuste – structurele weeffouten waardoor er mensen werden uitgefilterd? Mijn eerste aandachtspunt was de lijst met studentenverenigingen waar Achmea contacten mee heeft. Ik ben mezelf toen gaan afvragen of ik – student met Marokkaanse en islamitische achtergrond – lid zou willen zijn bij één van die verenigingen. En het antwoord was: 'nee'. Toen ben ik samenwerkingen gaan zoeken met kleinere multiculturele studentenverenigingen, met bijvoorbeeld Chinese of Turkse studenten. Dat was het begin.'
Maak een jaarplan: wat wordt je aanpak?
De volgende stap, toen Achahboun eenmaal in dienst was gekomen bij het bedrijf als programmamanager culturele diversiteit en inclusie, was echt formeel op papier zetten hoe ze het wilde gaan aanpakken. 'Een jaarplan maken dus. En omdat dat geen HR-feestje moest worden, heb ik het begin vorig jaar gepresenteerd voor de raad van bestuur en de directieraad. Die waren enthousiast. Sommige directeuren sloegen aan op het feit dat iedereen in de maatschappij een eerlijke kans op werk krijgt, terwijl anderen juist werden getriggerd door de kennis dat nieuw, diverser talent zorgt dat je je klanten beter bedient. En dat doe je alleen maar als je een afspiegeling bent van de samenleving.' Daarna ging het snel, zegt Achahboun. 'We hebben in krap twee jaar veel veranderd. Bijvoorbeeld in onze werving en selectie. We werken nu inderdaad samen met multiculturele studentenverenigingen, we hebben onze content op de website en sociale media aangepast. Ook vacatureteksten zijn onder de loep genomen.' De teksten, zegt ze, waren heel individualistisch geschreven. 'Jij gaat het maken, dat soort teksten. Terwijl in gesprek met mensen met een andere culturele achtergrond bleek dat dat individualistische hen minder aansprak. Juist veel meer het idee van je ergens thuis voelen, daar zochten ze naar. Dat hebben we nu meer in balans gebracht.'
'ik héb ervaren dat ik vanwege mijn achtergrond harder moet werken om ergens binnen te komen'
Wat ze veel hoorde: 'Ze solliciteren niet', zegt Achahboun. 'En ja: daar moest ik ze dan gelijk in geven. Er waren ook weinig sollicitaties van niet-westerse kandidaten. Maar ja: als je als werkgever niet aantrekkelijk bent voor de doelgroep en niet in contact komt met de juiste netwerken, dan komt er ook niemand. Maar áls er eenmaal meer mensen met een andere culturele achtergrond werken, dan gaat het daarna makkelijker.' Ze is er zelf een voorbeeld van, zegt ze. 'Ik tip andere mensen dan mijn 'Nederlandse' collega's. Want ik heb een ander netwerk. En ik hoor ook van multiculturele studenten op de in-house dagen van Achmea dat mijn aanwezigheid hen helpt. Het feit dat ik hier gelukkig ben, geeft hen vertrouwen dat ze dat ook kunnen zijn. Ik voel de ruimte om mezelf te zijn en ik hoef behoeften die voor mij belangrijk zijn niet op te geven: zo krijg ik bijvoorbeeld de ruimte om te bidden op het werk. Dat geeft andere mensen ook hoop.'
Weerstand tegen diversiteit? Die is er om te overwinnen
Bij het selecteren van jong talent voor traineeships zit bij de selectiedag standaard een zogenoemde diversiteitspecialist. Die kijkt naar argumenten om iemand wel of niet aan te nemen. 'Zijn die wel waardevrij? Als iemand heel stil is, maar heel goed gescoord heeft op de groepsopdracht, maakt dat dan uit? En als iemand verbaal minder sterk is, maar wel super sterk is als hij of zij schrijft?' Eigenlijk zou je dat bij elk sollicitatiegesprek moeten doen, toch? Ze lacht: 'Ja, maar bij een paar duizend sollicitatiegesprekken aanschuiven is nogal lastig. Je kunt overwegen om het bijvoorbeeld in te voeren bij de top. Het is hoe dan ook leerzaam voor iedereen. We trainen nu ook honderden managers op multicultureel vakmanschap. Zodat zij ook leren hoe je op een andere manier naar talent kunt kijken, zonder westerse bril.'
En ja, er is weleens aversie. Van mensen die vinden dat het geen doel op zich moet zijn. 'Sommige mensen willen absoluut geen streefcijfers, zegt Achahboun. 'Ik vertel dan dat ik heb ervaren dat ik vanwege mijn achtergrond harder moet werken om ergens binnen te komen. Die ervaringen delen helpt mensen de complexiteit van het thema te begrijpen.' Een vaak gehoord argument is ook dat kwaliteit boven alles moet staan. Dat klopt, maar wie bepaalt wat kwaliteit is? Je moet kwaliteit wel kunnen herkennen. En dat is de uitdaging.' Weerstand is prima, zegt ze. Het is juist goed om met elkaar in gesprek te blijven. Diversiteit is ook complex. Maar ik ga er graag over in gesprek.'
De instroom was goed geregeld, maar de doorstroom? Mwah
Bij PwC was er al wel werk gemaakt van diversiteit, merkte Terence Guiamo toen hij er begon. Maar als je wel kandidaten binnenhaalt met een diverse achtergrond en ze vervolgens vertrekken, gaat er toch iets mis
Foto: Christiaan Krouwels
De ervaringen van Terence Guiamo toen hij begon bij PwC waren heel anders. De instroom van jonge werknemers met een niet-westerse achtergrond ging eigenlijk al vanzelf, vertelt hij. 'Lastig te beantwoorden waar dat nou precies aan lag. Maar een aantal dingen was hier al goed op orde. En we hebben bijvoorbeeld het voordeel dat we goed contact hebben met de Vrije Universiteit en de Erasmus Universiteit, waar veel multiculturele studenten studeren.'
'je kunt eigenlijk pas echt koploper zijn als de top van je bedrijf ook divers is'
Maar zo goed als ging met starters – op dit moment is 30 procent van de starters bij PwC van niet-westerse komaf – zo stroef ging het richting de top. 'Daar bleven we steken op 4 procent omdat het vanaf managerniveau lastig bleek om talent te behouden', zegt Guiamo. 'En dat was gezien de hoge instroom aan de onderkant heel merkwaardig. Daarnaast bleek ook uit de jaarlijkse enquêtes dat de groep werknemers met een niet-westerse achtergrond minder tevreden was dan hun collega's.' Een van de dingen die uit onderzoek naar de verhoogde uitstroom van collega’s met een niet-westerse achtergrond kwam, was dat werknemers met een niet-westerse achtergrond rolmodellen misten. 'Dat zorgde voor het bijstellen van hun ambities', zegt Guiamo. 'Ze hadden het idee dat ze veel minder makkelijk door konden groeien naar de top en ook minder support kregen dan hun collega's met een Nederlandse achtergrond. En dus gingen ze bij PwC weg.'
Diversiteit is meer dan alleen culturele diversiteit. Kijk maar:
Doorstroom kun je stimuleren
Om die doorstroming makkelijker te maken, zorgde Guiamo ervoor dat niet-westerse (senior) managers een sponsor kregen: een invloedrijke partner bij PwC die iets kan betekenen voor de betreffende manager. 'Op allerlei manieren, bijvoorbeeld door iemand een klant te geven waar meer impact mee gemaakt kan worden, of de sponsor schuift aan bij een beoordelingsgesprek. Omgekeerd leren de partners van PwC zo weer meer over hoe het is om hier te werken met een niet-westerse afkomst.' Dat heeft effect gehad, vertelt Guiamo. 'De medewerkersbetrokkenheid van collega’s met een niet-westerse achtergrond is behoorlijk gestegen van 70 procent in de begintijd naar 86 procent afgelopen jaar.'
Diversiteit: je kunt er heel lang over praten, maar het is vooral een kwestie van dóen. Dat zegt ondernemer Melvin Tjoe Nij. Hij heeft een recruitmentbureau en weet dus waarover hij het heeft. Lees hier zijn verhaal.
Er zijn maar weinig grote bedrijven, zegt Guiamo, die er zo bovenop zitten. 'Kijk, diversiteit gaat niet groeien als je alleen maar bezig bent met starters. Juist talentmanagement is belangrijk. Anders ga je nooit een diverse top krijgen.' Een van de krachten van PwC is dat alles gemeten wordt. Hoeveel procent van welke groep en waarom? Is er sprake van gelijke beloning? Guiamo: 'We kijken bijvoorbeeld naar hoeveel procent van de managers niet-westers is. Als in die groep 10 procent van niet-westerse afkomst is, moet er in de groep die promotie maakt naar het volgende niveau senior manager óók 10 procent niet-westers zijn. Als dat niet zo is, weet je dat er wat misgaat. In de begin jaren hadden we dat niet voor elkaar. Nu stromen collega’s met een Nederlandse, westerse en niet-westerse achtergrond vrijwel gelijk door.'
'de domste fout? Een bbq organiseren op de start van de ramadan'
Ook qua bedrijfscultuur is er het een en ander veranderd. Een paar jaar geleden organiseerde het bedrijf een bbq, op de start van de ramadan. Guiamo lacht. 'Tja, dat was natuurlijk de domste fout die je kunt maken. En nee, het was niet na zonsondergang. Achteraf dacht ik wel: hoe konden we dit over het hoofd zien?' Als oplossing bedacht hij een culturele kalender, die elk jaar steeds voller wordt. 'Mensen mogen bij ons dus ook verplichte feestdagen ruilen om vrij te hebben op de momenten die zij belangrijk vinden.'
Diversiteit is ook zaak van de top
Ook Guiamo benadrukt dat commitment uit de top ervoor zorgt dat het bedrijf er zo goed mee aan de slag is gegaan: de voorzitter van de raad van bestuur heeft diversiteit in zijn portefeuille. 'Je moet het zo zien', zegt Guiamo, 'diversiteit en inclusie is voor PwC al jaren onderdeel van de strategie omdat we snappen dat dit grote invloed heeft op de toekomst van ons bedrijf. Dat ik rechtstreeks aan onze bestuursvoorzitter rapporteer benadrukt het belang des te meer. Er is geen PwC'er die nog nooit over diversiteit heeft gehoord, de diversiteitscijfers worden elk kwartaal in de raad van bestuur besproken. Met die cijfers kijken we naast representatie ook naar bijvoorbeeld gelijke beloning – voor zover ik weet zijn we het enige bedrijf in Nederland die meten of er een beloningsverschil is tussen collega’s met een Nederlandse, westerse en niet-westerse afkomst. Er is bij ons geen pay-gap tussen deze groepen.' Dat maakt dat PwC een van de koplopers is die aangesloten zijn bij het Agora network, een netwerk van grote bedrijven en organisaties die de doorstroom van culturele diversiteit naar de top willen bevorderen. 'Eigenlijk kun je pas echt koploper zijn als je een top hebt die helemaal divers is', zegt Guiamo verontschuldigend. 'Maar dat gaat komen, dat weet ik zeker. Alles wat we doen, meten we door. En onze ambitie is om 15 procent niet-westerse partners te hebben in 2030. Die meting vergelijken we constant met ons beleid.'
'diversiteit gaat niet alleen over een goede man-vrouwverdeling, maar over een inclusieve cultuur'
Veel bedrijven weten wel dat het belangrijk is, maar de acties die erbij horen gebeuren nog niet, zegt Guiamo. 'Vanuit Agora Network spreek ik veel bedrijven die zeggen dat ze 'eerst nog bezig zijn met gender'. Dat klopt eigenlijk niet, vind ik. Diversiteit gaat niet alleen over een goede man-vrouwverdeling. Het gaat over de gehele inclusieve cultuur waar iedereen wordt gewaardeerd en betrokken.' De overheid zou diversiteit bij bedrijven best wat meer mogen afdwingen, vindt hij. 'Ik hoop dat andere bedrijven inzien dat de wereld om hun heen behoorlijk aan het veranderen is. De vijver waarin je moet vissen wordt steeds kleiner. Laatst las ik een verhaal over aannemers die noodgedwongen mensen met een andere afkomst aannamen en dat dat heel goed bleek te werken. Prima, als diversiteit op die manier een bedrijf binnendruppelt, waarom ook niet.'
